职场三定律：要么狠要么忍要么滚

幸福家庭不无相似，不幸家庭各有不同。职场如婚姻，想要活的快乐，活得长寿，那么，就需要找到隐藏在水面之下的冰山，才能有可能抹平“不幸家庭里的婚姻隔阂”。

前段时间，有人以邮件的方式详细描述了他在某公司不到60天的经历，感叹地说，留下就是王，离开就是寇!我看完后在微博发布签名：“要么忍，要 么残忍，除了这个，没有其他的职场规律!”可是过几天，有个论坛版主QQ签名是：“职场三定律：要么狠要么忍要么滚;成功三要素：一是坚持，二是不要脸， 三是坚持不要脸。”混在职场不容易，哈哈，尤其是新人，刚去企业报到上班的新人更甚，稍不注意，就是万丈深渊。

一

这名友人的经历，让我感叹之余，在论坛发了一个帖子：《新入职HR，创造机会展示自己赢得信任的小“伎俩”》，算是皮面性地回答了他的疑惑，但 是帖子发布之后，收到很多消息，这些消息抱怨的居多，不是说这个上司喜怒无常，就是说那个老板言而无信，等等。面对这样的心态，讲个老掉牙的故事：

一大王光脚步行外出，走在路上，脚总是被路上的石子等什么的撞破流血等等，回到王宫，就命令大臣：“本王命令你把全城所有的道路上都铺满牛皮。”

这条命令传下去后，城中的老百姓议论纷纷：

甲：“就算杀死了全城的牛，也不够铺满所有的路啊。”

乙：“是啊，这可如何是好?”

丙：“唉，这简直是浪费……”

有一个大臣想到一个办法，献给大王：“大王，你看，只要在脚上裹上牛皮就能解决你的烦恼了。”

大王赞许：“这主意简直太棒了!”

常诚想的是：不管是用牛皮铺路还是穿牛皮鞋子，其目的都是一样的：保证脚不再受到伤害，舒服。不同的是，铺路是改变环境，而穿鞋子却是改变自己。控制的主动权以及付出的成本都不一样的。

同样地，聪明的HR不会在入职后抱怨公司这个没制度，那个没流程;这人有背景，那人的爸是李刚;这个老板一天三变，那个领导喜怒无常……他们只会琢磨如何让自己的鞋子更合脚。

毕竟，改变自己更容易!

新入职的HR，当您面对乱糟糟的局面时，一定要做到这点：改变自己!这是进入新公司排在第一位的要件，不具备这样的心态和能力，哪怕你是诸葛 亮，也会被冷落排斥的。想想，当年诸葛亮出山之后，很长一段时间也是被冷落，刘备事事问的是谁?还有，很多空降兵，能力很高，都是在大公司做事做得很成功 的，可是挪了地方，就败走麦城，其根本，个人认为是在于心态上和能力上有问题。曾经说过，“经验那玩意最能害死人!”我们到一个新公司上班，总是以往自己 的经验丰富，能力很高，拿过去标准衡量，以过去标准要求，不死才怪。所以，切记：归零心态，改变自己!

二

2009年，某车载电子产品生产商老板需要一个生产副总，他下属HRD死活要我去和这老板做一个交流。

交流中，我提及了一个很尖锐的问题：“你需要入职三个月就能为你立竿见影的生产副总，那么请问，你能为他铺垫点什么?”这老板不说话，狡黠一笑。事后其对HRD说：“你那个朋友真是一个老狐狸!”

作为HR，尤其做到了一定层次的HR，在选择上司或者老板的时候，千万要跟对人，这是新人进入新环境做事的关键要素!你选择的上司不对路，选择 的老板不对路，结果你就是寇，流寇!终日在人才网址上投简历的游魂，在人才市场穿梭的跳蚤，在各种交流渠道苦苦寻找就业机会的幽灵，比如在某QQ群里来一 句：“有没有工作介绍啊，本人从事HR……”像萤火虫般在群里闪一下，沉寂了。

根据经验，选择老板上要观察其5个方面：

一格局。说到这个格局2字，记得初识老版主醉蝶舞的时候，说过格局，她说高看我一眼的就是这词。老板的格局是什么?那就是其对他所经营的产品的 行业把握度上是怎样的，他对自己的公司打算(愿景)是怎样的，他对人是怎样的气度，他的想法是如何传递给他下面的人的。为何要看老板的格局?因为他将要和 你朝夕相处，耳濡目染，你会受到他的影响。要是你跟随了一个格局不高的老板，你也没啥成长，只是他赚钱的工具或者维护HR制度流程的工具而已。

二事业心。常诚曾经跟随某老板N年，就因为他一句话：我只做半导体!这句话，代表了他对自己的选择无怨无悔，风雨无阻，哪怕前面的路途再怎么坎 坷峥嵘，他也会坚持下去。那种朝三暮四，啥赚钱就做啥的老板，千万别跟。当然这是从常诚角度出发的。因为我喜欢对事业专注的老板。嘿嘿，但愿没误导。

三性格。这年头，对“用人不疑疑人不用”的古话改成我“用人不疑疑人也用”，也无不可，但是因为疑就让你失业或者束之高阁，这样的老板，跟随了，就担心那天晚上成为曹操梦中杀人的角儿。

四做事。这点上，主要是你选择的老板有没有人格魅力，有多少;有没有魄力，是多大;是雷厉风行还是拖泥带水。还有，看老板是不是对员工进行经常性的价值观正确引导，是不是为员工营造一个三公环境，把自己的能力和下属共享，等。

五付出。老板能够为员工付出什么，付出多少。前面提到的那个事业心很专注的老板，初次跟着他的时候，没钱，账面上只有一点钱就想建立半导体工厂，但这不是主要问题，而是建立了工厂之后能带给我们这些打工的员工不错收入。

那么，对于正在成长之中刚入行的HR如何选择自己的上司呢?

最主要的一点：那就是你将要选择的上司，在你的成长道路上能够带给你什么。我认为这是选择上司的判断标准。你想学专业技能，他能够传帮带;你想 提升协调能力，也就是搞关系，那么这个上司就必须在协调能力上做得得心应手;上司是不是有向上爬的心，他要是没有向上爬的准备的话，那就完了，可能永远坐 着那个位置，你也就没有机会上去。等等。

我们在职场上一呆，就是几十年，那么遇到一位好上司或者好老板，比找一份好工作更重要!

这里顺便说一下，不要和自己的上司或者老板较劲。

什么叫“较劲”?

比如说：当你接到上司或者老板的工作任务时，你总是找到各种各样的理由来怀疑老板或者上司的安排有问题(其实，最近在很多QQ群里都发现N多人有这样的心态和做法)，说这不对，那不行，老板笨，上司傻。

但是，要知道，当你的上司或者老板听到这样的话的时候，可能或说：某某某喜欢思考是没错，但是却钻牛角尖，没有灵活性等等语言。殊不知，即使是 李世民这样的明主，面对魏征的直谏，也会大为光火的，恨不得杀了他，要不是李世民身边其他人的劝导，可能魏征至少死100次了。为啥?就是因为世界上没有 哪个人喜欢听到批评，作为你的上司或者老板也是一样的。在这点上，如果作为下级的你总是这样怀疑，或者不按照他的要求做，即使你把工作做得再好，上司也不 会认为你有多优秀，那么，对你而言，你也就在这个公司到头了。
三

有个HR去新公司却没有过试用期，其原因是：遇到了一个销售部门的新人入职，其却做得不好，老板怪罪于他，开了这销售新人的同时，也让这HR打包走人。我问这HR：“你为这销售新人做啥铺垫没有?”他回复我一个：“?”

其实，销售新人也是和你一样刚入职，只是时间上不同而已。你早一点，他迟一点。你早进公司，对情况应该熟悉一点;他迟来公司，有可能是两眼一抹黑。那么这时候，你们的目标都是一致的：活下去，也就是保命第一。那么在这点上，应该是形成良好的战略同盟。

在这点上，首先，你可以将你掌握的一些情况，坦诚地告知，比如他所在部门情况是怎样的，公司情况是怎样的，老板是怎样的人，分管领导是怎样的做 事风格等等。这些，不要说结论，下评语，而是聊事实，让其自己有一个清晰的判断，和你达成共识。其次，将公司或者部门对这个岗位的期望值告知，目前的症结 是在哪里，当前突出需要解决的问题是什么有哪些主次之分，为这些期望值、症结、问题你给出的建议，和其商议，不要吝啬自己的好方法好点子，这是让他信任你 的要素。再次，利用一切机会，或者事件，保护他，因为在建立信任和默契的基础之上，他也会用他的影响力来为你付出。很多公司内部排挤新人，其实是担心自己 的利益受到损失，那么，新老之间，肯定是有表面或者潜在的冲突的，比如，有些老员工看着他的位置或者你的位置早就垂涎三尺，可是由于你们的加入导致他去不 了那个位置。所以在这点上需要互相帮助。最后，从HR角度来说，HR的最大作用就是用人，保护好新人也是其中的一种，就有职责有义务让其他新人在新环境中 留下来。否则，就不可避免地像上面那老板那样，连坐法地开掉HR.

写到这里，想起来：“大学之道，在明德，在亲民，在止于至善。知止而后定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得。物有本末，事有终始，知所先后，则近道矣。”

四

A去新单位某集团公司(差不多6000人)后，安全度过试用期，已经转正。可是转正的过程中，明显感觉到他的绩效经理比他的能力高一点，其的推 行绩效考核能力和表现上，采取的手段和做事的方式上，都比A强。这让他感觉到了鸭梨。于是采取了打压手段和冷落措施，想慢慢地淡化这名绩效经理出局。谁 知，这名绩效经理心思缜密，从A的做法中找准了他的心思，就采取了相应的对应措施。如此一来，就导致A和这名绩效经理关系上面和心不合。最近，在因为具体 的某件事情上，公司老板安排A负责前半部分，绩效经理负责后半部分。被老板发现前半部分工作上很不理想，导致最后完成的结果没有达到老板的预期效果。这绩 效经理就明显地对抗A.A发来邮件问：下属的能力超过了，怎么办?

我看完这个邮件后，因为忙，上周六就转发给我的三位不同程度的HR好友，让他们给出办法。

于是，他们今晚给我回复了，办法好坏，会员评说，哈哈，具体如下：

下策：A应该有技巧地投其所好，打感情牌，动之以情晓之以理，让绩效经理理解和配合自己。或者给点利益收买。

中策：赋予绩效经理更多的权力和资源，或者在有条件的情况下，向公司争取让绩效经理升职，做A的副手，让其看到自己也有上升的空间。

上策：集团公司改变用人体系，比如：在整个集团内部实施交叉培训，工厂和分公司和总部交叉培训，工厂的领导培训总部或分公司的员工，分公司领导 培训工厂员工或者总部员工，总部领导培训分公司或者工厂员工，那么就会产生这个领导看上那个分公司或者工厂员工的情况。看上了，一般都会找到上级要某人， 这样一来，可以做到绩效经理既不离职，又可以换到其他分公司担任大员。再比如，实施隔层沟通，高层领导和基层主管沟通，或者中层领导和基层员工沟通，或者 老板与中层沟通等等，通过这种方式，发现其更适合的岗位，这样一来，就会让那些想打压自己下级的人不能实现其打压目的。再譬如，公司可以完善接班人制度， 学习海底捞，想要做店长，就得培养出几个领班;想要做小区经理，就得培养几个店长;想要升为大区经理，就得带出来几名小区经理。还可以这样：在职业规划路 径上想办法，要想从B级升到A级，需要实现哪些东西，少一个条件都不行。等等。

详细说这个案例，想表达的是：当新人进入公司不久，站稳了但是不牢靠的情况下，最好不要树敌，尤其是要妥善对待比你能力高的下属。即使你能采取 手段让比你强、对你不好的下属离开，但是，要知道，一是世界上没有不透风的墙，二是公司/部门其他成员也不是傻子，看到你这样做，就会对你产生看法，做得 不符合民心，那么，你就丧失了基础。风光，昙花一现!
五

有个HR，到某高新企业就职，试用期6个月，目前已经过了3个多月，正准备搞绩效考核，想按照以前的成功做法，先吹风，徐徐地吹。可是当第一股 风吹出去的时候，就遭到了3个分公司老总的强烈反对。这3个老总，都是集团公司的核心力量，但是都是狠角色，不是那么容易能搞定的。他们没有找到HR明确 反对，而是主动跑到董事长那里，有意无意地传递信息：公司要搞绩效考核，他们或者消极抵抗或另有打算。董事长问为何，他们就说了大堆这样那样的理由，都是 冠冕堂皇的。其中提到的一点就是推行绩效考核的土壤没有培育出来。董事长就问HR，应该怎么办?

这又想起来：在一个美国作家写的《毛泽东传》里写下了这样一段经典的对话。

这是毛主席和周恩来，刘少奇谈如何让猫吃辣椒的问题。

毛主席说：“老哥们，怎样才能让猫心甘情愿的把辣椒吃了?”

刘少奇是这样说的：“把嘴给它剥开，用筷子给它捅进去。要是不咽的话，再往里边给它搞一下?”

毛主席说，这不好不吧，这不是强迫吗?太专制了!

周总理接着说：“要是我啊，我先把猫饿它三天，然后再用肉片把辣椒包住，那它准会毫不顾忌的吞下去~!”

毛主席又说，这样也不好吧，好象有欺骗的性质呦。

“我觉得吧，应该把辣椒涂在猫的屁股上，直到发热为止。这时猫儿便会自觉的舔自己的屁股，直到把辣椒舔完为止。完全是自己心甘情愿的事儿。”

少奇和恩来若有所思的竖起了大拇指……

那么，在解决这三个核心骨干上，遇到这种难缠的人时，可以采取这种办法。这个方法的关键在于，怎样把辣椒擦在猫屁股上，甚至让它为能舔到辣椒而感到兴奋不已!

也许，有人说像故事中那样，让猫吃辣椒，一是把辣椒塞进猫嘴里，用筷子捅下去，目的虽然达到了，但是在手段上难免过于生硬，要是使用的不好的话，就会产生劳资纠纷，因为可能说管理方式涉嫌暴力，哈哈。

二是先把猫饿三天，再把辣椒藏在食物里的做法，这个做法，针对今天的员工而言，没有哪个员工在没有收获的情况下主动做雷锋的，别说饿三天，就是 发工资不及时，就会怨声载道的。再者，藏在食物里，给员工的是惊喜也就罢了，员工当然会高兴兴奋，可是员工尝到的可是辣椒，火辣辣的，难免有被欺骗的感 觉，进而可能会对公司愤怒，对做这件事的人恨之若骨。

那么，究竟如何把辣椒擦在猫屁股上?无非就是利益，通过各种方式，让员工看到自己做完做对做好这件事情，能得到什么好处。针对现有员工的心思，设置各种各样的鱼饵，真金白银，吊在那里，这样就很具有诱惑力的了。具体方式上，比如阶段式奖励，给员工意外惊喜等等。

只这样行不行?不行，还需要做什么?还需要配合其他组合拳。哪些呢?比如说断其依靠，核心员工也好，有背景的人也好，他们都是有所依仗的，你采 取措施将其所依仗的资本对其淡化了，还能依靠吗?不能了吧。在这点上，或可以采取农村到城市的做法，得到大多数人的支持，毕竟有些人看到大势所趋，自己也 不就再说什么了。再比如请君入瓮，这个故事大家都熟悉，不再赘言。

这个案例中的HR在实际中采取的措施就是委曲求全，结果换来了步步紧逼，工作很被动，第5个月的时候，主动离职。通过这个案例，想表达的是：遇到问题，我们不能委曲求全。要对自己面对这样的问题时，采取有效有益的应对之策，化解被动局面。

六

一叶碧云兄写的杂烩水浒系列，相信很多家人都看过。呵呵，我这里也提及一下水浒里面的一个小故事：晁盖死后，立下遗嘱：谁为我报仇，谁就做梁山 大佬。当时卢俊义加入不久，听到这话后，觉得自己是行伍出身，去为晁盖报仇有这个能力;自己刚来，杀了曾头市，为晁盖报仇也算是给了梁山各位“投名状”， 于是就提出自己去为晁盖报仇。可是，宋江却没有让其做主力参与攻城，而是把他安排到一条小路上等候伏击，宋江本人却带着大部队攻城略地。这故事经历了这么 多年，在今天的职场也好，还是宦海也罢，也屡见不鲜：你的上级只是想你把事情做对，却不一定希望你做的更好。为啥?他就和宋江一样，担心的是你的能力或者 你的做法被他的上级赏识而提拔了你，而拦住了他的升路。所以，这点上，需要明白，你的上级是希望你做80%就恰好还是做到100%才符合心思，超过 0.1%则有可能就像宋江一样，认为作为卢俊义的你有其他目的，那么就会在工作中采取手段剥夺你证明你能力的机会!所以，有时候，不能单纯地为完成工作而 工作，要懂得掌握上司的心思。

如何掌握?同样以故事来说明：

战国时代，齐王曾问田婴，我后宫中哪个美女适合做齐国的王后。可是田婴对后宫中，齐王的美女是啥情况，一点都不了解，心里想，自己要是说错了， 有可能被传话到后宫中，要是自己推荐的人没有当上王后，而没有推荐的人当上了王后，那么这个新王后可能会对自己不利;再者，也有可能让齐王认为自己的能力 有问题，我那么相信地问你，把立后这样的大事都征求你的意见，可是你却不符合我心思，还是我的忠臣么?怎么办?田婴就想了一个办法，去打造了10副耳环， 送给齐王，请齐王赏赐给后宫的美女们。几天后，田婴就发现10副耳环中最漂亮的那副耳环戴在其中一位妃子耳朵上，于是就告诉齐王，推荐这妃子做往后。当说 出来的时候，齐王大喜，因为符合了他的心思。

有人说：HR是个高危职业，整天伴随的是老板，游走于各个部门之间，稍有不慎，不是郁闷不得志就是分道扬镳。很多HR在一个公司任职时间很短， 多的三四年，少的几天。以上文字，但愿能带给大家一些积极的启发，祈祷没有误导。我认为：每个人的经验都是具有局限性的，经验之所以是经验，因为它不是真 理!

写完了，你也看完了，奋斗在HR职场路上，你还有哪些分享呢?